CHSCT – Recours à l’expertise

Dernière mise à jour : mars 2018

Synthèse

Le CHSCT peut faire appel à un expert quand un risque grave est constaté dans l'établissement ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L'employeur ne peut pas s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement. Il lui fournit les informations nécessaires à l'exercice de sa mission, les frais de l'expertise sont à sa charge. L'employeur peut, en revanche contester en justice la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise.

Dans quels cas le CHSCT peut-il recourir à l’expertise ?

• Le texte
• La jurisprudence

Procédure à suivre

• Décision du CHSCT
• Contractualisation de la mission
• Acceptation de l’expertise
• Refus de réalisation de la mission
• Contestation des conditions de réalisation de l’expertise

Le recours à un expert agréé par le ministère du travail a pour but d’aider le CHSCT à se construire un avis sur les conditions de travail et la santé des salariés de son entreprise.

Dans quels cas le CHSCT peut-il recourir à l’expertise ?

Le texte

Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé (Code du travail, art. L. 4614-12) :

• lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;
• en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et, notamment dans le cas de :
  
  • transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail (Code du travail, art. L. 4612-8),
  • modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (Code du travail, art. L. 4612-8) ;
  • projet de restructuration et de compression des effectifs (code du travail, art. L.4614-12-1 et L. 2323-15).

NB : suite aux ordonnances Macron, l'agrément des experts doit se transformer en habilitation à compter du 1er janvier 2018 et au plus tard le 1er janvier 2020. L'arrêté du 21 décembre 2017 est venu actualiser la liste des experts auxquels le CHSCT ou le CSE (Comité Social Economique) pourront faire appel sur la période de transition 2018-2020.

• L'article 1 fixe une liste d'experts agréés pour 3 ans (du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020).
• L'article 2 fixe une liste d'experts agréés pour 2 ans (du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019), date à laquelle l'agrément devrait disparaître.

La jurisprudence

Le cas du risque grave

Le texte distingue le cas où il y a réalisation du risque, c'est à dire la survenance d'un sinistre, du cas où le risque est simplement potentiel :

• Lorsqu'un sinistre survient et qu'il affecte la santé d'un ou de plusieurs agents, le risque est réalisé. Le recours à l’expert revêt alors un caractère curatif. Il en va de même lorsqu'il y a défaillance ou dysfonctionnement d'installations qui exposent ou qui auraient pu porter atteinte à l'intégrité physique, à la santé ou à la vie des salariés (exemples : explosions, incendie, émanations toxiques, etc…) ;
• Lorsque le risque est potentiel, cela recouvre néanmoins une situation pouvant occasionner dans l'établissement des possibilités sérieuses de préjudices. Cela suppose que soient clairement identifiés :
  • le danger,
  • le personnel exposé à ce danger,
  • les conditions d’exposition, qui permettent de faire redouter la réalisation d’un accident.

L'existence d'un risque grave a été admise par les tribunaux dans les cas suivants :

• situation dans laquelle le médecin du travail a pris l'initiative de demander la convocation des membres du CHSCT, puis, au cours de la réunion du CHSCT, relaté avoir rencontré en consultation des salariés en grande souffrance au travail, se plaignant de subir des propos sexistes et des humiliations; ce témoignage du médecin du travail étant corroboré par les attestations produites par les membres du comité, et alors que les statistiques de l'employeur mettaient en évidence une augmentation des arrêts de travail pour maladie pour les six premiers mois de l'année (Cour de cassation, 17 février 2016, n° 14-22097) ;
• mauvais fonctionnement des systèmes de climatisation et d'aération des locaux de l'entreprise, ayant donné lieu à huit signalements auprès du CHSCT ainsi qu’à une pétition signée par 67 salariés, tandis que deux salariés ont exercé leur droit de retrait et quatre autres produisent des attestations faisant état des maladies qu'ils subissent : asthme, rhinite, allergie pour laquelle le médecin constate la relation avec le travail (Cour de cassation, 9 juillet 2014, n° 13-14468) ;
• situation de tension chronique extrême et persistante dans l'établissement révélée par des arrêts de travail répétés, des troubles psychologiques, des comportements proches du harcèlement moral et l’intervention des pompiers suite à la crise nerveuse aiguë d'une salariée, et ce, en dépit du plan d'action mis en œuvre par la direction (CA Versailles, 24 nov. 2004, n° 04/07486) ;
• accident du travail consécutif à l'omission d'une manœuvre de précaution notoire par la victime de cet accident. Une telle situation n'atteste nullement d'une absence de risque mais révèle au contraire sa persistance, ce d'autant plus que le salarié concerné était expérimenté et qu'on aurait donc pu s'attendre à ce qu'il respecte des précautions élémentaires (CA Versailles, 11 oct. 1996, n° 95/5963);
• nombre important de lombalgies et de tendinites et exposition d'un nombre élevé de salariés au bruit, dont une majeure partie est soumise à une surveillance particulière et à des examens complémentaires, des niveaux sonores supérieurs aux normes en vigueur ayant été relevés et des cas de surdité professionnelle étant régulièrement déclarés (CA Nancy, 25 juin 1996, n° 96/1630) ;
• problèmes de fumées et de poussière, quand les mesures réalisées par l'APAVE montrent des résultats parfois très élevés du fait de l'insuffisance de la ventilation, et alors que l'employeur n'envisage que des travaux touchant à la ventilation générale, sans envisager la captation des fumées à la source, ni la réduction de leur quantité (Cass. soc., 19 déc. 1990, n° 89-16.091) ;
• survenance de six incidents et de trois accidents dont un mortel en six mois intéressant tous des manutentions de charges (TGI Dijon, 16 janv. 1990) ;
• problèmes d'insonorisation et d'émanation de produits toxiques constatés depuis plus de 2 ans par le médecin du travail et les représentants du personnel, même si les conséquences physiques ne peuvent être évaluées que de manière différée, l'employeur invoquant des études non achevées (TGI Lyon, 14 avr. 1989) ;
• survenance de six accidents graves, dont plusieurs mortels, en 18 mois dans l'atelier des presses, l'employeur n'invoquant la mise en oeuvre d'aucun remède, ni de mesures préventives en cours (TGI Montbeliard, 25 sept. 1985).

L'existence d'un risque grave n’a pas été admise dans les cas suivants :

• un sentiment diffus de crainte ou d'anxiété sur l'avenir de l'entreprise ou du ressenti sur les conditions habituelles d'organisation, de compétitivité et de management n'est pas un risque grave (CA Bourges, 3 mars 2011, n° 10/01306) ;
• incident isolé contre une hôtesse de caisse ayant subi une fouille à corps par les services de police en raison d'un prétendu vol, dont il fut avéré qu'il s'agissait d'une dénonciation calomnieuse de la part de la cliente (CA Nancy, 1er juin 2010, n° 09/00183) ;
• une simple considération générale relative à une dégradation des relations sociales au sein de l'établissement (CA Nancy, 6 mai 2010, nº 08/01007) ;
• le suicide d'un salarié et les accidents de la circulation ayant touché plusieurs membres du personnel lors de leurs déplacements ne peuvent pas être considérés comme un risque grave, ne s’étant pas produits dans l'établissement (Cass. soc., 3 avr. 2001, n °99-14.002).

Le cas du projet important

Dès lors qu’un projet important va modifier les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT dispose de la latitude de faire appel à un expert extérieur. Le rôle de l’expert consiste alors à permettre aux membres du personnel au CHSCT de mieux analyser les conséquences du projet sur l’hygiène, la sécurité, la santé et les conditions de travail.

Le recours du CHSCT à un expert n'est pas subordonné à l'impossibilité du CHSCT de trouver dans l'établissement la solution du problème posé auprès des services spécialisés de l'entreprise (Cass. soc., 23 janv. 2002, n° 99-21.498). Il est possible alors même que d'autres entreprises sont concernées par ces modifications (Cass. soc., 29 sept. 2009, n° 08-17.023). Il semble également possible quand bien même le projet pourrait avoir des conséquences positives sur les conditions de travail ou la santé des agents (Cass. crim., 7 mars 2000, n° 99-85385).

Le recours à un expert a été admis dans les cas suivants :

• projet d'installation d'un boîtier électronique destiné à permettre la géolocalisation des véhicules des techniciens d'intervention auprès des clients (Cour de cassation, 25 janvier 2016, n° 14-17227) ;
• projet de réorganisation important entraînant la disparition de la société appelée à devenir un simple établissement de la société absorbante, ainsi qu'une nouvelle organisation des établissements de la société d'origine et le transfert d'une partie de son personnel au profit d'une autre société relevant d'un autre groupe (Cass. soc., 29 sept. 2009, n° 08-17.023);
• projet de mise en place d'un dispositif d'écoutes et d'enregistrements de chargés de clientèles, notamment destiné à l'évaluation professionnelle des salariés (CA Paris, 5 déc. 2007, n° 07/11402) ;
• déménagement de 108 personnes vers d'autres étages du même immeuble, en majorité des ingénieurs dont le travail nécessite concentration et confidentialité, dans un nouvel agencement et avec un matériel radicalement différent. L'expert étudiera l'aménagement des locaux mis en service, leur adaptation aux besoins et leur conformité aux textes réglementaires et normatifs (CA Versailles, 17 déc. 2003, n° 03/00795) ;
• harmonisation des horaires concernant des salariés en travail postés, liée à une modification du réseau de transport collectif, le médecin du travail ayant rappelé que le travail posté est en soi perturbateur des rythmes biologiques et ayant conclu qu'il était préférable de se rapprocher de ces rythmes biologiques (Cass. soc., 24 oct. 2000, n° 98-18.240) ;
• projet de réduction du temps de travail, complétant un projet de restructuration de l'entreprise en vue du maintien des emplois (CA Paris, 31 mai 2000, n° 99/00242) ;
• projet important entraînant des modifications dans les conditions de travail d'un nombre significatif de salariés, conduisant à des changements déterminants, notamment dans la mixité des compétences des agents de maintenance (CA Lyon, 25 mai 1998, n° 99/708254) ;
• projet important de réorganisation de nombreux postes de travail, apportant une modification importante des conditions de travail, dans un atelier très sonore nécessitant un plan de prévention pour réduire le bruit, à la demande du médecin du travail et de l'inspecteur du travail (CA Nancy, 25 juin 1996, n° 96/1630).

Projets n’ayant pas été qualifiés de projets importants :

• une baisse significative du chiffre d'affaires de l'établissement et la disparition de certaines productions attribuées à ce site, alors que cette situation est le résultat prévisible de la fin de certains marchés à quoi s'ajoutent les difficultés conjoncturelles affectant l'industrie automobile en Europe et notamment des marques françaises. En outre, s'il avait existé auparavant un projet de redéploiement industriel de l'activité, celui-ci avait suscité un important conflit social conclu par un protocole d'accord en 2009, complété par un avenant en 2010 aux termes duquel l'employeur s'était engagé notamment à ne pas remettre en cause la vocation industrielle du site jusqu'à fin 2015, et à maintenir sur le site un effectif de cent trente salariés (Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2015, n° 14-17224) ;
• le déploiement de nouveaux logiciels et fourniture aux salariés occupant des fonctions de consultants dans les entreprises clientes des ordinateurs portables sans que ces modifications entraînent des répercussions importantes sur les conditions de travail de ces salariés en termes d'horaires, de tâches et de moyens mis à leur disposition (Cass. soc., 8 février 2012, n° 10-20.376) ;
• l’implantation d'une version améliorée d'un logiciel déjà en application dans les unités d'intervention, et qui n'était susceptible d'avoir une influence sur les conditions de travail qu'en raison de l'apprentissage, d'une durée limitée, de cette nouvelle technique par les salariés concernés (Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-67.476) ;
• la réorganisation des services des salariés permettant de remédier à certains dysfonctionnements sans répercussion importante sur les conditions de travail de ces salariés en termes d'horaires, de tâches et de moyens mis à leur disposition (Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-66.556) ;
• le projet induisant un réaménagement de l’organigramme ainsi que la restructuration de l’encadrement et la simplification de la gestion dès lors qu’il n’emporte aucune transformation des postes de travail, aucun changement de métier, aucun nouvel outil (Cass. soc., 26 juin 2001, n°99-16.096) ;
• la mise en place d’une infirmière au lieu d’une aide-soignante pour assurer le service de l’accueil des urgences et en la nomination d’une secrétaire médicale supplémentaire ne constitue pas une décision d’aménagement important si elle n’est pas rapportée à des conditions d’hygiène et de sécurité (Cass. crim., 27 sept. 1995, pourvoi n° 92-81.941).

Procédure à suivre

Décision du CHSCT

Le projet de recourir à expertise doit faire partie d’un point porté à l’ordre du jour d’une réunion du CHSCT Pour le moins, le risque ou le projet considéré doit faire partie de l’ordre du jour de la réunion.

Le CHSCT demande le recours à expertise par un vote pris lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire de l’instance. Le vote se fait par une délibération prise à la majorité simple des membres présents (Code du travail, art. L.4614-2). La majorité des présents doit s'entendre comme étant la majorité des membres du comité qui, d'une part, assistent à la séance au moment du vote et, d'autre part, ont le droit de vote.

Le président du CHSCT ne participe pas au vote car il ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel, la règle est la même que pour le comité d'entreprise (Code du travail, art L. 2325-18 - Circ. DRT 93-15, 25 mars 1993).

Le CHSCT doit adopter une motion précisant le contenu de la mission qui sera confiée à l’expert et le cabinet désigné.

L’expert doit être agréé dans les conditions prévues aux articles R 4614-6 et suivants du Code du travail. Un contact préalable peut éventuellement et utilement avoir été noué pour vérifier la disponibilité de l’expert.

La décision de recours peut utilement être accompagnée d’une décision complémentaire qui donne mission à un membre du CHSCT (généralement le secrétaire) pour faire exécuter la décision du CHSCT, notamment rechercher un expert agréé disponible, lui exposer la problématique et établir un cahier des charges, mais également, éventuellement, pour le représenter devant les tribunaux en cas d’action judiciaire.

• En cas de risque grave

La décision du CHSCT doit exposer clairement et précisément les premiers éléments démontrant la réalité de la situation de risque grave qui justifie le recours à l’expertise.

La délibération peut en effet être contestée au motif que l'expertise demandée ne correspond pas, par son objet, aux conditions requises par la loi (caractère non démontré de l'existence d'un risque grave), étant précisé que la désignation de l'expert n'a pas pour objectif d'établir l'existence du risque mais de l'analyser (CA Agen, 14 février 2012). La résolution du comité doit donc comporter des éléments de faits précis caractérisant la présence d'un tel risque (TGI Nanterre, 10 juin 2005). La régularité de la décision au regard des dispositions légales est appréciée à l'examen de la résolution votée en l'état (CA Paris, 24 mai 2006) et au regard de données objectives (TGI Nanterre, 30 sept. 2005). De sorte que l’utilité de la demande d'expertise peut être contestée eu égard au caractère très vague des termes de la délibération (CA Paris, 24 mai 2006)

• En cas de projet important

Le CHSCT doit alors décider impérativement de faire appel à un expert avant de s’être prononcé sur le projet. En effet, le recours à l’expert étant destiné à lui permettre de rendre un avis motivé, le CHSCT n’aurait plus possibilité de se faire assister par un expert, dans le cas où cet avis serait déjà émis, sauf le cas de projet à réalisation échelonnée dans lequel chaque phase peut être assimilée à un sous-projet.

De même, le CHSCT ne peut décider de se faire assister par un expert, alors qu'il n'a pas encore été officiellement saisi du projet de réorganisation envisagé par l'entreprise (Cass. soc., 22 janv. 2008, n° 06-18.979).

La délibération devra là encore viser le projet en cause et en caractériser l’importance.

En ce cas, l'expertise doit être faite dans un délai de trente jours ; ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise ; le délai total ne peut cependant impérativement excéder quarante-cinq jours. Ces précisions figureront utilement dans la motion.

Contractualisation de la mission

Dans le cas où il accepte la mission l’expert doit matérialiser son accord. Il doit s’engager sur sa disponibilité et faire connaître son acceptation de la mission dans les délais légaux impartis pour la réaliser.

L’expert retenu pourra ensuite analyser la demande des membres du CHSCT et établir un cahier des charges pour répondre aux besoins exprimés ou encore à ceux qui découlent de la situation.

D'une manière générale, l'intervention de l’expert relève de l’un ou des deux domaines suivants (circulaire DRT 93-15, 25 mars 1993) :

• santé et sécurité des travailleurs : ce domaine recouvre l'analyse des situations de travail dans ses aspects essentiellement physiques en termes de pénibilité et de nuisances et concerne l'hygiène, la sécurité, la prévention des risques professionnels ;
• organisation du travail et de la production : il s'agit de l'analyse sociotechnique des conditions de travail portant notamment sur le contenu du travail, la durée du travail, les cadences, les conditions d'utilisation des équipements, la coordination… Ce domaine relève d'une analyse plus en amont des conditions de travail en relation avec l'organisation et la conception des équipements, installations, procédés de production.

Une convention intégrant ce cahier des charges sera ensuite établie par l’expert et proposée à la Direction de l’établissement pour acceptation.

Acceptation de l’expertise

Si le chef d’établissement accepte l’expertise, le travail de l’expert peut commencer immédiatement, que la convention soit signée ou non. En effet, la convention n’est pas obligatoire pour le déroulement de l’expertise, elle constitue avant tout une garantie sur les délais ainsi que, éventuellement sur le périmètre de l’expertise, les méthodes ou les éléments à prendre en compte.

Le chef d’établissement fournit à l'expert les informations nécessaires à sa mission. Ce dernier est soumis à une obligation de discrétion

Les frais d'expertise sont supportés par l'établissement dont relève le CHSCT (Code du travail, art. L. 4614-13).

Refus de réalisation de la mission

Deux hypothèses peuvent être envisagées :

• Le chef d’établissement s’oppose à la réalisation de l’expertise mais ne saisit pas la juridiction compétente.

Cette situation n’est pas envisagée par les textes mais serait assez fréquente en pratique. Elle résulte généralement d’une rupture du dialogue entre les parties.

Si, dans le secteur privé, les membres du personnel peuvent, le cas échéant, engager une action pour délit d’entrave, le code du travail prévoit expressément que le délit d'entrave au CHSCT n'est pas applicable aux établissements de santé visés à l'article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986.

Il est, en revanche possible, pour les membres du personnel au CHSCT, de saisir le tribunal de grande instance pour faire appliquer la décision du comité. Pour cela une personne physique doit avoir reçu mandat explicite du CHSCT pour représenter l’instance en justice. Il a été jugé que le mandat donné par le CHSCT à l'un de ses membres pour agir en justice à l'occasion d'une affaire déterminée habilite celui-ci à intenter les voies de recours contre la décision rendue sur cette action (Cour de cassation, 19 mai 2015, n° 13-24887).

La juridiction peut suspendre le projet de réorganisation à défaut d’avis du CHSCT (Cass. soc.,  25 sept. 2013, n° 12-21747 - TA Marseille, 27 juillet 2012, n° 1107178).

L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement (Code du travail, art. L. 4614-13) de sorte qu’il est également possible de saisir le juge pour voir ordonner sous astreinte l'accès de l'expert dans l'établissement ainsi que la communication des informations et dossiers nécessaires à la réalisation de l'expertise (TGI Lyon, 23 juin 1989).

• Le chef d’établissement se prononce contre l’expertise et saisit le TGI :

La suite dépendra des décisions de justice.

L'employeur qui entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, saisit le juge judiciaire (Code du travail, art. L. 4614-13).

En cas de contestation par l’employeur, le président du tribunal de grande instance statue en urgence sur les contestations de l'employeur relatives à la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise (Code du travail, art. R. 4614-19)

En application des dispositions de l’article L 4614-13 du Code du travail, le coût de l’expertise sollicitée par un CHSCT est à la charge de l’employeur. Toutefois, par une décision du 27 novembre 2015, le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité par la Cour de cassation, a censuré cette règle imposant à l’employeur de prendre en charge les frais d’une expertise sollicitée par le CHSCT, notamment lorsqu’elle a été annulée par le juge.

Le recours exercé par l'employeur en annulation de la décision du CHSCT n’est, en effet, pas suspensif, de sorte qu'il arrive très souvent que l'expertise ait été réalisée au jour où l'employeur en obtient en justice l'annulation. Or, la Cour de cassation a jugé que, même dans cette hypothèse, l’employeur demeure redevable des frais engagés à ce titre (Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-24.218). La Conseil constitutionnel a estimé qu’il résulte de cette règle une méconnaissance du droit de l'employeur à un recours juridictionnel effectif et une atteinte à son droit de propriété. Il a déclaré, en conséquence, non conformes à la Constitution l’alinéa 1^er et la première phrase de l’alinéa 2 de l’article L. 4614-13 du Code du travail. Pour éviter cependant de supprimer brutalement le droit du CHSCT de recourir à un expert, le Conseil constitutionnel a fixé au 1^er janvier 2017 la date d’effet de l’abrogation des dispositions jugées inconstitutionnelles. Il s'ensuit que, jusqu’à l’intervention d’une loi réformant le droit en la matière, les dispositions actuelles, bien qu’inconstitutionnelles, demeurent en vigueur. L’employeur est donc toujours tenu de payer les frais d’une expertise sollicitée par le CHSCT, même s’il en obtient l’annulation en justice. On peut penser que la réforme pourrait se borner à modifier les voies de recours de manière à les rendre effectives sans porter atteinte au principe selon lequel la charge des frais d'expertise repose sur l'employeur lorsqu'elle est justifiée.

L'action de l'employeur en contestation de l'expertise décidée par le CHSCT n'est soumise, en l'absence de texte spécifique, qu'au délai de prescription de droit commun de l'article 2224 du Code civil. Elle se prescrit donc par cinq ans à compter du jour où son titulaire a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (Cour de cassation, 17 février 2016, n° 14-15.178).

Contestation des conditions de réalisation de l’expertise

La contestation peut ne porter que sur l’étendue de l’expertise et les modalités et les moyens à lui consacrer.

Contestation du choix de l’expert

Le CHSCT choisit librement l’expert. Le juge n'a pas à exercer de contrôle sur ce point, dès lors que l'expert est effectivement agréé (Cass. soc., 26 juin 2001, n° 99-16.096), tandis que l'employeur ne peut pas demander l'annulation de la désignation en mettant en doute la compétence de l'expert (Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 08-16.676).

Contestation de l’étendue de la mission

Le juge peut en revanche être amené à statuer sur l’étendue de la mission de l’expert. Ainsi, dans un cas où les juges du fond relèvent que l'expertise sert de prétexte à une remise en cause de la politique générale de l'entreprise en matière d'organisation du travail, ils peuvent décider de redéfinir la mission de l'expert, et la cantonner à l'analyse et à la prévention du seul risque constaté (Cass. soc., 11 févr. 2004, n° 02-10.862).

Contestation du coût de l’expertise

L'employeur peut contester le coût de l'expertise (Cass. soc., 26 juin 2001, n° 99-11.563).

Il est possible, à cet égard, de se référer à la jurisprudence établie dans le cas de contestation de la rémunération de l'expert-comptable du comité d'entreprise qui admet que le juge puisse décider de réduire le montant des honoraires réclamés par l'expert (Cass. soc., 10 juill. 1995, n° 92-17.010) notamment lorsque :

• le nombre d'heures facturées par l'expert est surévalué par rapport au temps normalement nécessaire à l'accomplissement de la mission (CA Paris, 16 déc. 1998, n° 1998/18117)
• les investigations de l'expert ont dépassé le cadre de la mission qui lui avait été confiée (Cass. soc., 21 oct. 1998, n° 97-10.058)
• l’expert a fait appel à des collaborateurs non qualifiés sans en tenir compte dans le taux de facturation (CA Chambéry, 31 janv. 1990).