OUTILS PRATIQUES

Des outils pratiques réunis par le Fond National de la Prévention pour vous aider à mettre en oeuvre la prévention.

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Délégation de pouvoirs

Le mécanisme de la délégation de pouvoirs permet à une autorité (le délégant) de transférer une partie des pouvoirs qu’il tient de son mandat social ou de son contrat de travail, à un subordonné (le délégataire). Ce transfert de pouvoirs s’accompagne d’un transfert des obligations et des responsabilités attachées auxdits droits, de sorte que le délégataire devient responsable aux lieu et place du délégant.

La validité de la délégation de pouvoirs est fonction de diverses conditions et notamment de l’adéquation entre la taille de l’entreprise et la délégation envisagée.

Pour en savoir plus se reporter à la fiche pratique : Délégation de pouvoirs

Démarche de prévention

L’employeur public assume, au même titre que l’employeur privé, une obligation générale de sécurité et de protection de la santé des travailleurs.

Cette obligation se décline, en premier lieu, en termes de prévention : la mise en place d’une politique et d’un management de la prévention constitue ainsi un élément essentiel de l’obligation.

Cette démarche de prévention suppose une évaluation préalable des risques formalisée par le document unique d’évaluation des risques, puis la mise en place des moyens de prévention des risques ainsi identifiés, notamment par des mesures d’information et de formation ainsi que par la mise en œuvre d’une organisation adaptée.

Pour en savoir plus se reporter à la fiche pratique : Le principe et la démarche de prévention

Dialogue social

Le dialogue social est d’un usage relativement récent dans la fonction publique,

il a débouché récemment sur plusieurs accords nationaux concernant la santé au travail et la prévention des risques dans la fonction publique.

Pour en savoir plus se reporter à la fiche pratique : Dialogue social et accords collectifs sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique

Discrimination

La discrimination directe est la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

Les crières prohibés sont les suivants : opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, origine, orientation ou identité sexuelle, âge, patronyme, état de santé, apparence physique, handicap, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, situation de famille,  caractéristiques génétiques, moeurs et activités syndicales.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés. En matière de discrimination indirecte, l’intention de l’auteur n’est pas prise en compte. Seul importe le résultat, qu’il soit réalisé ou susceptible de l’être.

Pour en savoir plus se reporter à la fiche pratique : Discrimination

DIUO : Dossier d’Interventions Ultérieures sur l’Ouvrage

Le DIUO rassemble tous les éléments de nature à faciliter la prévention des risques professionnels lors d’interventions ultérieures sur un ouvrage à construire, c’est-à-dire lors des travaux et prestations normalement prévisibles pour maintenir l’ouvrage en bon état (opérations d’entretien, de réparation ou de maintenance). Il s’agit essentiellement d’intégrer les préoccupations de sécurité dans la conception de l’ouvrage.

Pour en savoir plus se reporter à la fiche pratique : Chantiers du bâtiment et du génie civil – Missons du coordonnateur

Document unique (DUE ou DUERP)

Tout employeur public doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Cette évaluation est formalisée dans un document unique appelé : document unique d’évaluation des risques professionnels

Droit d'alerte du CHSCT

Tout agent doit signaler immédiatement au chef de service ou d’établissement ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité dans les systèmes de protection.

Le signalement peut s'effectuer par l'intermédiaire d'un membre du CHSCT.

Pour en savoir plus se reporter aux fiches pratiques :

 

Droit de retrait

Tout agent qui a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou qui constate une défectuosité dans les systèmes de protection  :

  • doit alerter immédiatement son supérieur hiérarchique (obligation professionnelle d'alerte pour tout agent concerné) ;

  • a droit de se retirer de cette situation de travail jusqu'au rétablissement de la situation normale :

    • sans encourir ni sanction, ni retenue de rémunération ;

    • à la condition de ne pas créer pour autrui un nouveau danger.

Pour en savoir plus voir les fiches pratiques :