"TRAVAIL A LA MAISON" PLUTÔT QUE "TÉLÉTRAVAIL"

"TRAVAIL A LA MAISON" PLUTOT QUE "TELETRAVAIL"

De nombreux articles ont été publiés ces dernières semaines sur le télétravail mis en place pendant le confinement, et de fait, « 95% des entreprises ont eu recours au télétravail en période de confinement contre un tiers d’entre elles en temps normal »[1]. Autrement dit, « 89% des Français télétravaillant pendant le confinement signalaient ne pas avoir l’habitude de télétravailler au 26 mars »1[TC1] .

Mais attention : si ce télétravail « de circonstance » a eu la couleur et l’odeur du télétravail, force est de constater que les agents étaient plus proches d'une situation de « travail à la maison par obligation » que d’un télétravail tel que défini dans le code du travail et dans les organisations du travail dans la période pré-confinement. Etymologiquement la racine « télé » signifie loin, et si l’on était certes loin de l’employeur et des collègues, ce n’était pas le cas concernant le conjoint et/ou enfants.

Ce qui a pu être accepté avec humour par l’employeur ou nos interlocuteurs (intrusion des enfants ou animaux de compagnie en plein milieu d’une web-conférence) est lié au contexte particulier et ne devrait pas perdurer.

Selon sa définition même, le télétravail correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Or les « locaux de l’employeur » étant fermés, il n’était plus possible d’y effectuer quelque travail que ce soit et pour un certain nombre de télétravailleurs les technologies de l’information et de la communication n’étaient pas au rendez-vous.  

De plus, si les règles en matière de santé, sécurité au travail s’appliquent aux agents en télétravail dans les mêmes conditions que pour les agents qui exercent leur activité dans les locaux du service, il faut noter qu’elles ne se sont pas appliquées de la même façon pour les agents en « travail à la maison » (fourniture de matériel ergonomique par exemple), état d’urgence oblige.

Il est également important de souligner que l’essor fulgurant du télétravail survenu aura fortement été lié au contexte et non à la volonté des employeurs. En effet, en dépit de l’ordonnance « Macron » de septembre 2017[2], venu assouplir le régime juridique du télétravail dans un objectif de le développer, cet essor est resté très timide jusqu’à ce que les grèves de décembre -janvier, puis plus encore la crise sanitaire, l’imposent de manière massive et impromptue.

Edouard Philippe a indiqué fin mai que le principe du recours au télétravail devait toujours être privilégié.  Et de nombreux « télétravailleurs du confinement » souhaitent continuer de télétravailler à l’avenir[3]. 

En conclusion, il convient désormais de redéfinir avec les agents ce qui est attendu du télétravail afin de pouvoir passer d’un télétravail « de circonstance » à celui de constance. Il convient également de vérifier si les responsables de services sont prêts pour cette nouvelle organisation du travail car ces nouveaux modes relationnels, basés sur la confiance réciproque et l’autonomie, ne sont pas « acquis d’avance »[4].